Outils du psy

Depuis quelque temps, je reçois des messages de collègues, psychologues du travail, qui me demandent des tuyaux sur ma méthode de repérage des compétences professionnelles. Ces quelques messages m'ont amené à réfléchir sur ma pratique et la méthode que je mets en oeuvre pour aider une personne à identifier ses compétences personnelles et professionnelles.

Lors d’un bilan de compétences, la phase 2 dite "d’investigation" est destinée à recueillir les informations concernant un large champ de la vie professionnelle, voire personnelle du bénéficiaire. Il s’agit de repérer les aptitudes personnelles et professionnelles ; d’analyser les compétences acquises au cours de réalisations antérieures ; d’évaluer ses potentialités ; de déterminer des axes d'évolution ou de changement personnels et professionnels ; d’identifier les aspirations, motivations et intérêts professionnels et personnels.

Pour beaucoup, reconnaissons que la réalisation du bilan de compétences va investiguer :
- les aptitudes personnelles ;
- l'évaluation des potentialités ;
- la détermination des axes d'évolution ou de changement personnels et professionnels ;
- l'identification des aspirations, motivations et intérêts professionnels et personnels.

Et reconnaissons que l'investigation des aptitudes professionnelles et l'analyse des compétences acquises au cours de réalisations antérieures ou plus globalement le champ "professionnel" des compétences fait l'objet d'une moins grande attention.

Il y a vraisemblablement plusieurs hypothèses à tester pour tenter de comprendre et d'expliquer cette situation. J'en identifie 2, mais cela reste mon point de vue et n'engage que moi. Je n'ai, en effet, pas encore trouvé d'écrits sur ce sujet. Ces 2 raisons sont les suivantes :

1) Les dimensions les plus investiguées sont aussi celles qui bénéficient d'un outillage conséquent. En effet, nous avons tous, dans nos archives, un grand nombre de tests, de questionnaires, d'inventaires d'intérêts qui nous permettent d'armer l'évaluation de ces dimensions. Par contre, pour l'identification et le repérage des compétences professionnelles, force est de constater que nous n'avons pas beaucoup d'outils.

2) Les dimensions les plus investiguées relèvent du périmètre des "compétences transverses". Pour le dire un peu vite, il s'agit des compétences qui sont plus liées à l'individu qu'au poste de travail. Et comme le psychologue du travail est à l'aise avec l'évaluation des individus et un peu moins avec l'évaluation des situations de travail; nous aboutissons à cet état de fait. L'illustration emblématique de cette seconde hypothèse en est la représentation qu'ont tous les parents d'élèves : les C.O.P. (Conseillers d'Orientation Psychologues) ne sont jamais sortis de l'éducation nationale, ils ne connaissent pas les métiers.

Ceci posé, il ne s'agit pas ici de disserter sur la réalisation, ou non, de l'identification des compétences professionnelles, mais plutôt d'apporter une réponse à la question "Mais très concrètement, quand je suis devant un chaudronnier, un agent de fabrication industrielle, un chef d'unité d'exploitation bancaire ... je fais comment ?"

Au fond, et à bien y réfléchir, j'aime bien cette sollicitation, car elle va m'obliger à formaliser ma démarche. En matière de compétences, c'est ce qu'on appelle le passage du niveau de maîtrise au niveau d'expertise. En effet, au niveau de maîtrise, c'est ce que vous faites tous les jours, vous mettez en application dans de bonnes conditions de réussite. Et au niveau d'expertise, vous avez pris le temps de réfléchir à votre pratique, d'en prendre du recul et vous êtes capable de l'enseigner.

Et cette formalisation va m'obliger à faire du tri dans tous les documents, articles, outils, grilles d'analyses que j'ai empilés dans mon bureau depuis bien longtemps. Tout un ensemble de documents que j'ai accumulé, que j'utilise en fonction de mes besoins, mais qui est, reconnaissons-le, peu partageable en l'état. Nous allons donc, ensemble, transformer cette compétence individuelle - je suis le seul à maitriser tous ces documents - en compétences collective - la formalisation permet le partage et la diffusion.

Pour commencer la formalisation de ma démarche de repérage des compétences professionnelles, j'ai réfléchi à l'enchaînement des étapes dans ma façon de procéder. Le premier document sera donc : le synoptique de la démarche de repérage des compétences professionnelles (DRCP)

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N'hésitez pas à m'envoyer vos commentaires sur ce synoptique.

L'étape suivante consistera à rédiger et formaliser les différents outils et manuels (pour le psychologue du travail et pour la personne)

Nouveauté du 17/10/2009 : j'ai fait évolué le synoptique de version 1.0 à 1.1. J'ai ré-agencé les premières étapes pour mieux tenir compte de mon expérience de mise en oeuvre de la démarche.

Nouveauté du 24/10/2009 : le synoptique est passé de version 1.1 à la version 1.2.